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Newsletter nr 7 – Settembre 2017

A filo di Welfare

Approfondimenti, soluzioni e novità sul welfare aziendale in Ticino

A settembre si riparte … archiviata l’estate e le meritate vacanze, ricomincia la scuola, ricomincia il lavoro, si cambia ritmo.

Anche A Filo di Welfare cambia passo: dopo questi primi sei mesi in cui abbiamo abbordato il welfare aziendale da un profilo più generale, cercando di delinearlo nella “forma e nei contenuti”, passiamo ora dall’ambito teorico a quello pratico, dal concetto al progetto.

Nei precedenti appuntamenti abbiamo passato in rassegna ad esempio gli strumenti che possono essere introdotti in azienda per garantire un maggior benessere ai dipendenti, con ricadute positive sulla produttività e redditività. Ma come identificare gli strumenti più adatti? Come calcolare il ritorno in termini economici di un progetto di welfare aziendale? A chi rivolgersi per identificare i servizi da introdurre? Ci sono iniziative già avviate sul nostro territorio da studiare ed eventualmente replicare?

Queste sono solo alcune delle domande che immaginiamo vi poniate e alle quali cercheremo, mese dopo mese, di dare risposte semplici e concrete, con indicazioni pratiche ed efficaci.

Buona lettura!

Articolo
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Fare welfare in azienda: da dove partire? Prendi nota!

La volontà di avere collaboratori soddisfatti in azienda è indubbiamente fondamentale. Ogni dipendente, infatti, possiede un proprio “progetto di vita”, nell’ambito del quale rientra il lavoro per l’azienda e il tempo ad essa dedicato, ma non solo: tempi della vita familiare, necessità di cura dei figli, esigenze di componenti anziani della famiglia, prospettive di sviluppo professionale, esigenze in termini di salute, sport, tempo libero, sono solo alcuni dei principali ambiti con i quali ogni collaboratore aziendale si trova a fare i conti nel corso della vita lavorativa.

Conoscere queste necessità non è tuttavia sufficiente per rispondervi in modo adeguato. Occorre infatti misurarle e monitorarne nel tempo l’evoluzione, tenendo conto degli impatti che queste producono sulla disponibilità al lavoro dei collaboratori, sui livelli di produttività e sulle capacità dell’azienda di rispondervi.

Come fare? Spesso le aziende tendono a avviare iniziative di welfare in modo puntuale, all’insorgere di necessità specifiche, senza curarsi di inserirle in un processo di pianificazione che a monte rilevi e misuri le necessità e a valle valuti gli impatti delle risposte offerte.

Dotarsi di un piano di welfare aziendale consente, per contro, all’impresa di organizzare in modo sistematico la raccolta d’informazioni riguardo alle necessità dei dipendenti, al grado di soddisfazione e all’analisi dei costi/benefici degli investimenti.

Non solo. Attraverso la pianificazione è possibile passare da una dimensione percettiva a una dimensione reale, sia per quanto riguarda la valutazione degli impatti delle iniziative di welfare che per quanto attiene alla rilevazione dei bisogni. E’ per questo motivo che l’allestimento di un piano di welfare è consigliabile non solo per le imprese di grandi dimensioni, ma anche per le PMI in cui titolari e direttori conoscono personalmente i dipendenti e hanno la possibilità di avere un ampio controllo rispetto alle loro necessità.

Considerando che la costruzione di un piano di welfare rappresenta un percorso distinto a seconda delle caratteristiche di ciascuna organizzazione, è tuttavia possibile individuare alcuni step comuni a qualsiasi tipo di impresa o organizzazione

Analisi interna Analisi delle caratteristiche socio-demografiche (età, genere, status familiare, ecc.) della popolazione aziendale e dei servizi già offerti dall’azienda ai propri dipendenti
Analisi esterna Analisi dei servizi offerti sul territorio di riferimento e dagli attori attivi sul tema
Individuazione dei servizi Selezione dei servizi da attivare sulla base dei bisogni rilevati e priorizzati e delle opportunità aziendali, coerentemente con i valori dell’impresa
Definizione e avvio del piano di welfare Definizione delle modalità di gestione e fruizione dei servizi e avvio del piano di welfare
Comunicazione interna Comunicazione del piano di welfare e dei servizi offerti ai dipendenti all’interno dell’azienda


Nelle prossime newsletter entreremo nel merito di ciascuno degli step ora elencati, offrendo esempi concreti su come procedere e segnalando strumenti e risorse a disposizione delle imprese.


AGC Coaching

AGC Coaching è un’azienda giovane, dinamica, e professionale che si occupa di consulenza di Coaching e PNL (Programmazione Neuro-Linguistica) e formazione sull’ottimizzazione personale e professionale per privati, sportivi e aziende.
Prossimi corsi

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21-22 ottobre 2017: Comunicazione Efficace – Con te stesso e con gli altri
2-3 novembre 2017: Team Management per aziende – Come gestire al meglio il tuo team
2-3 dicembre 2017: Esprimi il tuo potenziale – Diventa il coach di te stesso

Ulteriori informazioni: www.agccoaching.com
Oppure scrivete a: info@agccoaching.com



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Famiglia e lavoro: una corsa contro il tempo!

A file di Welfare
Il tema del tempo e della necessità di ricomporne in modo più armonioso e sostenibile le molteplici dimensioni che scandiscono le nostre giornate (tempi di lavoro e di non lavoro, tempi dei servizi e tempi della città), coagula attorno a sé attenzione crescente e interessi molteplici. Alla domanda di ridurre i tempi di lavoro così da lavorare tutti si sovrappone infatti la domanda altrettanto urgente di flessibilizzare gli orari di lavoro per integrarli con quelli dei servizi e convergere così verso una migliore qualità della vita delle persone.

Come rispondono le aziende a queste sollecitazioni e quanto costa in termini organizzativi dare seguito alle diverse esigenzedi modulare la lunghezza e l’impostazione dell’orario di lavoro per consentire una migliore conciliabilità?

Per quanto concerne le possibili soluzioni a disposizione delle imprese, occorre anzitutto distinguere tra misure volte a ridurre il tempo di lavoro e quelle orientate a flessibilizzarlo.

La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire secondo tre modelli:
– tipo orizzontale: il lavoratore lavora tutti i giorni a orario ridotto;
– tipo verticale: il lavoratore lavora a tempo pieno, ma solo in alcuni giorni della settimana, del mese, o dell’anno;
– tipo misto: quando vi è la combinazione delle due modalità tra part-time orizzontale e verticale.

Il vantaggio principale per i lavoratori impiegati a tempo parziale è quello di rimanere sempre attivi professionalmente, evitando interruzioni nel curriculum professionale, e di migliorare il reddito del nucleo familiare . Se protratta nel tempo, questa soluzione può tuttavia trasformarsi in un’arma a doppio taglio. Spesso infatti a chi lavora a tempo parziale vengono affidati compiti con minori responsabilità e importanza. Più limitato è il numero di ore, più vale questa affermazione, con la conseguenza che il tempo parziale è considerato come un «career killer» e pertanto non rappresenta una vera alternativa per i lavoratori qualificati.

Come si sa, inoltre, il part-time rappresenta per molte donne l’unica possibilità di conciliare impegni di lavoro con i compiti di cura familiare che tuttora gravano in modo preponderante sulle spalle femminili. Ma affinché ciò sia possibile è fondamentale soprattutto che la durata della prestazione non subisca incrementi e che la prestazione abbia una collocazione temporale rigida e pressoché immutabile, considerato che, per quel che riguarda i compiti di cura, la lavoratrice è soggetta ad orari che nella maggior parte dei casi non dipendono da lei neppure in minima misura (asili, scuole, personale di assistenza ad anziani o disabili, etc.).

Attraverso il tempo parziale, le aziende hanno la possibilità di vincolare a sé collaboratori qualificati e motivati, approfittando in modo duraturo delle loro competenze a tutto vantaggio della produttività aziendale. Si aggiunga a ciò che la combinazione di modelli di lavoro a tempo pieno e tempo parziale aumenta la possibilità di prolungare i tempi di esercizio o di distribuire le capacità di personale secondo le oscillazioni del portafoglio ordini.

L’introduzione di modelli di lavoro a tempo parziale in un’azienda comporta costi per la progettazione, la pianificazione e l’organizzazione del nuovo modello di orario e per l’informazione di dirigenti e collaboratori. Se nell’azienda non esiste alcun sistema di rilevamento dei tempi, l’azienda ha prima di tutto la possibilità di introdurre un sistema di orari flessibili senza sostenere costi di investimento rilevanti, mediante un accordo sugli orari di lavoro basato sulla fiducia.

Il costante coordinamento, per esempio l’adattamento degli orari di tempo parziale delle giovani madri, richiede solo un limitato dispendio di tempo per la sua attuazione. In particolare nel caso di orari di lavoro limitati, è tuttavia necessario pianificare con attenzione il trasferimento del lavoro.

Analogamente, nella trasformazione di un posto di lavoro a tempo pieno in due posti di lavoro a tempo parziale breve, l’acquisizione di un ulteriore lavoratore per il futuro volume di lavoro libero comporta dei costi per l’azienda.

Per quanto concerne la flessibilizzazione dei tempi di lavoro, job sharing, tempo flessibile in entrata e in uscita, regolazione flessibile delle pause, banca del tempo, orario di lavoro annuale sono tutte misure indirizzate a adattare l’orario di lavoro alle esigenze extra professionali dei dipendenti.

I vantaggi per le aziende sono piuttosto evidenti: grazie alla maggiore flessibilità dei collaboratori, viene spesso meno un motivo sostanziale per orari di lavoro limitati e i collaboratori possono invece lavorare un maggior numero di ore. Anche in questo caso, inoltre, se la responsabilità viene trasferita ai collaboratori e sono definiti spazi di manovra discrezionali e una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro, cresce anche la disponibilità ad accogliere le esigenze dell’azienda e la motivazione personale.

Per quanto riguarda i costi, sono queste misure che non producono impatti significativi sulla struttura dei costi dell’azienda, ma piuttosto un impegno di pianificazione, coordinamento e informazione dei collaboratori nella fase iniziale. Una volta attivate, i dipendenti tendono a autoregolarsi e a organizzarsi in modo autonomo.



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L’intervista

E’ stato di recente concluso lo studio pilota, promosso dall’Osservatorio di genere e sostenuto dalla Fondazione per lo studio del lavoro femminile, volto ad acquisire dati ed informazioni sul grado di conoscenza e di diffusione del “welfare aziendale” nelle PMI della Svizzera italiana.

Lo studio, condotto e realizzato da Coopar (società Cooperativa per le pari opportunità, www.coopar.ch) ha potuto delineare, seppure in modo molto parziale, la realtà ticinese anche grazie al coinvolgimento diretto di alcune società che hanno aderito all’indagine. Le società coinvolte hanno evidenziato da un lato la necessità di una maggiore conoscenza sugli strumenti disponibili e il loro impatto nelle organizzazioni aziendali, dall’altro l’esistenza di “best practice” che potrebbero essere adottate da tante altre aziende.
Emerge chiaramente che le società iniziano a rendersi conto che favorire politiche volte a migliorare il benessere dei propri dipendenti, soprattutto nell’aspetto di conciliazione vita – lavoro, permette il miglioramento delle performance aziendali. E, quasi sempre, queste politiche possono essere introdotte con costi pari (quasi) a zero…

Una delle aziende coinvolte nell’indagine è Best Vision Solutions SA , leader in Svizzera nella produzione di software finanziari di ultima generazione, orientati alle tecnologie Web e Java e che concernono, in particolare, gli ambiti applicativi dell’Internet Banking e del front office orientati alla gestione patrimoniale. Best Vision Solutions appartiene a Best Vision Holding Ltd., gruppo che detiene partecipazioni azionarie di controllo in società operanti specialmente, ma non esclusivamente, nel comparto finanziario nei seguenti ambiti applicativi: sviluppo software, gestione servizi informatici e back office, forniture di equipaggiamenti hardware e software, servizi finanziari, consulenze strategiche. Il gruppo detiene anche partecipazioni azionarie di minoranza in società svizzere e straniere di produzione di beni e servizi complementari all’offerta principale delle società controllate, che con queste cooperano in qualità di partner di sviluppo e di distribuzione commerciale, secondo principi di reciproca trasparenza e convenienza.
Best Vision Group con 200 dipendenti suddivisi in 15 sedi, ha un fatturato annuo di circa 50 milioni CHF.
Best Vision Solutions, la società del gruppo che ha aderito all’indagine, ha mostrato un’apprezzabile apertura all’introduzione di forme di lavoro che possano conciliare vita e lavoro..

Dopo aver permesso alle clienti di sfogarsi, “scaricando” parte delle loro energie negative, il mio lavoro consiste nell’accompagnarle ad analizzare la situazione, i loro comportamenti e le loro emozioni, per differenziare i possibili interventi tra ciò che è psicologico e ciò che è pratico.

Organizzare un’agenda comprendente tutti i doveri e anche i tempi di riposo, diventa necessario per riportare serenità e equilibrio nella vita della persona. Trovare queste soluzioni è però spesso complesso. Le numerose attività comprendono le ore di lavoro in azienda, dedicate ai figli, quelle dedicate ai lavori domestici (secondo l’Ufficio federale di statistica ancora oggi nella maggior parte delle economie domestiche la responsabilità per i lavori domestici e la custodia dei figli viene assunta dalla donna), allo svago in famiglia, alle relazioni con parenti e amici, all’assistenza di persone anziane o malate, alla cura della propria persona e se possibile, allo sport e hobbies: in molti casi è quindi necessario pianificare tenendo conto di urgenze e priorità e alcune volte rinunciando a certe attività.

A f.w.: Quali sono gli strumenti di welfare aziendale che avete introdotto in Best Vision?

A file di Welfare
Da sempre sosteniamo la flessibilità dell’orario di lavoro – risponde Fabrizio Rizzi, direttore della sede luganese della società – non siamo e non vogliamo essere ancorati ad orari rigidi in entrata ed uscita. Non solo, siamo una società che offre soluzioni tecnologiche e quindi non possiamo non contemplare la possibilità che i nostri dipendenti possano lavorare anche in remoto, comodamente da casa loro. Questa soluzione, assolutamente praticabile soprattutto per chi lavora autonomamente su progetti specifici, è particolarmente vantaggiosa per tutti coloro che abitano lontano dall’ufficio e che così possono evitare di sprecare ore in viaggi snervanti. Il vantaggio è evidente: i nostri collaboratori sono meno stressati e quindi più efficienti…

A f.w.: Come avete identificato i bisogni dei vostri dipendenti e, conseguentemente, scelto gli strumenti da introdurre in azienda?

F.R.: Ogni 3 / 4 anni facciamo un’analisi del clima aziendale, cercando di capire il grado di soddisfazione dei nostri dipendenti e cercando di intercettare i loro bisogni. Ma spesso sono proprio i nostri collaboratori/collaboratrici che ci espongono direttamente i loro problemi ed insieme cerchiamo di trovare la miglior soluzione per entrambe le parti. In questo caso sono risposte ad hoc a bisogni ad hoc, non sempre replicabili.

A f.w.: State valutando di introdurre altre forme di welfare?

F.R.: Stiamo sviluppando lo job sharing: un’opportunità sia per i lavoratori (si potrebbe pensare anche ad una sorta di “staffetta” tra i dipendenti più anziani e i giovani magari ancora in formazione) che guadagnerebbero in flessibilità e potrebbero gestire meglio il proprio tempo, che per l’azienda che avrebbe il vantaggio di assicurarsi una “business continuity”… in altre parole un prezioso back-up!

A f.w.: Quali sono le resistenze – se ci sono – in Best Vision di fronte a politiche volte alla conciliazione vita/lavoro?

F.R.: Non ci sono resistenze, la presenza in ufficio per lo svolgimento delle mansioni è un obbligo quasi sempre derogabile a fronte di giustificate motivazioni.

A f.w.: Il Cantone sta valutando l’opportunità di avviare delle politiche per incentivare l’adozione di strumenti di conciliazione nelle imprese. Secondo te quali potrebbero essere delle misure efficaci?

F.R.: Credo che un intervento strutturale da parte delle istituzioni potrebbe davvero aiutare l’introduzione di strumenti di welfare aziendale, con innegabili benefici per tutte le parti coinvolte. Un primo provvedimento potrebbe essere quello di parificare i progetti di welfare ai progetti innovativi che vengono sponsorizzati/cofinanziati dal Cantone e dalla federazione.

A f.w.: Quale padre cosa ne pensi della proposta (depositata in Cancelleria Federale lo scorso luglio) di introdurre un congedo di paternità di 24 giorni retribuiti?

F.R.: La parità di genere, finalmente!


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