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Newsletter nr 6 – Luglio-Agosto 2017

A filo di Welfare

Approfondimenti, soluzioni e novità sul welfare aziendale in Ticino

A filo di Welfare è l’appuntamento mensile per condividere conoscenza, stimolare dibattito e promuovere il benessere organizzativo come cultura aziendale. Ogni mese proponiamo spunti per approfondire contenuti, vantaggi e modalità di applicazione delle diverse soluzioni di welfare aziendale partendo dalle best practices del nostro territorio. Non mancano segnalazioni di eventi, studi di settore e approfondimenti delle normative di riferimento.

A Filo di Welfare è un’iniziativa di COOPAR e si inserisce nel progetto di studio sul welfare aziendale nelle imprese della Svizzera italiana, sostenuto dalla Fondazione per lo studio del lavoro femminile.

Buona lettura!

Articolo
uno
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Il congedo di paternità: un passo importante per l’uomo, la donna e la famiglia. Prendi nota!
E in Canton Ticino? Ne parliamo con Giorgio Fonio.

Il 4 luglio, con 6 mesi di anticipo, sono state consegnate alla Cancelleria federale 107.106 firme per l’introduzione in Svizzera di un congedo di paternità retribuito di 24 giorni (ricordiamo che l’attuale legislazione prevede 1 solo giorno di congedo). L’iniziativa era stata promossa lo scorso anno da Travail.Suisse e sostenuta da tantissime associazioni, tra cui Pro Familia Svizzera, manner.ch e AllianzF: da subito ha raccolto grande consenso tra la popolazione, a riprova dell’attualità e della necessità di un intervento legislativo in materia, che possa allineare la Svizzera agli altri paesi europei.

L’introduzione del congedo di paternità, oltre a soddisfare nuove esigenze legate alla profonda evoluzione del modello famigliare (le mamme rientrano sempre più spesso al lavoro dopo la maternità e i nonni spesso non sono più disponibili), sanerebbe anche una situazione iniqua.
Infatti alcune grandi imprese, che possono finanziariamente sostenerne i costi, riconoscono ai loroA file di Welfare dipendenti neopapà dei congedi retribuiti che variano da 2 giorni a 4 settimane, purtroppo non così la piccola e media impresa, i cui lavoratori sono costretti ad utilizzare giorni di ferie o a chiedere permessi non retribuiti per poter passare qualche giorno con i propri figli.

Ora si è prossimi alla reale possibilità, dopo tante interpellanze (oltre 30) respinte negli ultimi anni, di dare una seria svolta alle politiche famigliari svizzere, valorizzando la scelta di creare una famiglia e promuovendo la cultura della condivisione della cura dei figli.

Il congedo parentale aiuta la parità tra uomo e donna nel mercato del lavoro

Il congedo di paternità è anche uno strumento di fondamentale importanza per cercare di scardinare quel concetto per cui è sempre “la donna che si deve assentare dal lavoro in seguito alla maternità” e che, per questo motivo, vede molto spesso compromessa la sua carriera professionale.

Il congedo di paternità può aiutare la parità tra uomo e donna innescando un riequilibrio nel mercato del lavoro e può aiutare la nostra nazione, soprattutto in questo momento economico molto particolare, a guadagnare in competitività, arruolando tutte le competenze presenti sul territorio e contrastando la penuria di personale qualificato.

Cosa ci insegnano i Paesi che lo hanno già introdotto

Norvegia e America, ma anche Spagna e Portogallo, hanno introdotto già da alcuni anni il congedo di paternità e tutti concordano su una serie di effetti positivi direttamente attribuibili alla sua applicazione.

  • maggior partecipazione e responsabilità da parte dei padri nella cura e nell’educazione dei bambini
  • maggiori performance scolastiche dei bambini
  • riduzione dei casi di depressione post-parto nelle neomamme che possono contare sulla vicinanza del marito/compagno
  • riduzione dei conflitti nella coppia sulla distribuzione del lavoro domestico


Ma perché il congedo parentale sia davvero efficace, stando alle esperienze fatte nei paesi in cui è stato introdotto, deve essere non interscambiale con quello materno e reso obbligatorio.
La non interscambiabilità dovrebbe essere un elemento sufficiente affinchè tutti ne usufruiscano (se non viene richiesto, si perde automaticamente).
Ma in molte nazioni, tra cui la nostra, dove la cultura di genere sia da parte degli individui che delle imprese, risulta essere ancora profondamente ancorata ad una visione tradizionalista dei ruoli femminili e maschili, il congedo parentale deve essere obbligatorio. Diversamente, per paura di una stigmatizzazione da parte dell’azienda, potremmo assistere ad una scarsa richiesta e, conseguentemente, ad una drastica riduzione dei benefici correlati a livello collettivo.

E in Canton Ticino?

Il congedo di paternità anima da tempo il dibattito politico, sindacale ed economico anche in Canton Ticino. Ne parliamo con Giorgio Fonio, Granconsigliere e Vicepresidente del Ppd oltre che funzionario del OCST e padre di 2 bambini…

A f.w.: Come padre, ancor prima che come parlamentare e come esponente sindacale, cosa pensa di questa iniziativa? Il contesto imprenditoriale e i lavoratori sono pronti per recepirla?

G.F.: Trovo questa iniziativa estremamente preziosa in quanto ha il pregio di aver aperto il dibattito sull’importante tema della crescita dei figli nei primi mesi della loro vita. Nella nostra società si ha la tendenza a credere che il compito di accudire e seguire i primi passi del neonato sia un’esclusiva della mamma così come si tende a far credere che questo congedo serva ad aiutare la madre. Invece no! I papà con questo congedo vogliono ritagliarsi un loro ruolo ben specifico all’interno della famiglia. Auspico quindi che il mondo imprenditoriale e gli stessi lavoratori abbiano la lungimiranza per comprendere che abbiamo finalmente la concreta possibilità di iniziare un nuovo percorso culturale nel nostro Paese.

A file di Welfare

A f.w.: Come mai la Svizzera nel passato ha bocciato richieste analoghe e solo ora, forse, si potrà introdurre il congedo d paternità. Cosa è cambiato a livello istituzionale?

G.F.: Siamo un paese unico nel nostro genere. Molto spesso iniziative volte a migliorare la società sono state bocciate. Questo è probabilmente da ricercare in un certo conservativismo della politica e dei suoi aderenti. I tempi sono cambiati e nella popolazione si avverte la necessità di dare nuovo impulso alla politica famigliare di questo Paese.

A f.w.: Si ritiene che il congedo di paternità, perché possa essere effettivamente efficace (ed applicato) soprattutto in paesi dove la cultura di genere non è radicata, debba essere reso obbligatorio. Quale conoscitore delle dinamiche lavorative in Canton Ticino, cosa ne pensa? Potrebbe potrebbe portare a dei benefici sostanziali nel processo di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo?

G.F.: Concordo sulla necessità di renderlo obbligatorio. Altre forme non sarebbero sufficientemente efficaci anche in considerazione di una situazione del mercato del lavoro precaria che non facilita di certo il dialogo tra aziende e lavoratori.

A f.w.: Che tipo di congedo prevede l’iniziativa? Come sarà finanziato e quali saranno gli oneri per le aziende?

G.F.: Analogamente al congedo maternità, anche il congedo paternità deve essere finanziato dalle indennità per perdita di guadagno (IPG) nonché essere accessibile ai lavoratori sia dipendenti che indipendenti. Come usuale per il congedo maternità e le assicurazioni sociali, anche in questo caso sarà applicata una quota di salario sostitutivo pari all’80%. Il finanziamento avviene in modo paritetico e solidale, ciò significa che tale congedo sarà finanziato per metà ciascuno dai lavoratori dipendenti e dai datori di lavoro. L’intera popolazione che esercita un’attività lucrativa sarà chiamata a pagare i contributi, come succede oggi ad esempio per l’AVS. Quattro settimane corrispondono a 28 giorni delle indennità per perdita di guadagno (IPG), dato che l’IPG corrisponde indennità giornaliere anche per il fine settimana. La Legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG) deve dunque essere adeguata in maniera corrispettiva, ossia va specificato che durante il periodo di congedo paternità vengono versate 28 indennità giornaliere dall’IPG. Tuttavia, dato che i padri interessati potranno usufruire su 20 giorni di libero, sarà comunicato quest’ultimo numero.

A f.w.: L’attuale legislazione permette alle aziende di offrire, volontariamente, ai propri dipendenti neo-papà dei giorni di congedo retribuito: in Canton Ticino ci sono società che hanno introdotto questa prassi? Se sì, è una pratica tipica solo delle grandi aziende o si trovano esempi anche nella piccola/media impresa?

G.F.: Personalmente non penso di poter dire che sono molte le aziende che applicano questa prassi. Per contro alcuni grandi gruppi, recentemente, hanno compreso che un congedo paternità adeguato poteva diventare un valido strumento per il benessere dei propri collaboratori. L’ultima azienda in ordine di tempo che ha adottato un congedo paternità è la Johnson & Johnson che concederà ai suoi 560 dipendenti in Ticino, e ai quasi 7 mila dipendenti in Svizzera, un congedo paternità di 8 settimane. Un inizio che fa ben sperare in vista del voto popolare!

A f.w.: Paesi che hanno già introdotto da anni il congedo di paternità, hanno rilevato importanti benefici a più livelli (famiglie, società e imprese). Quali pensa possano essere i vantaggi derivanti da una simile iniziativa per la società, l’economia e le aziende ticinesi?

G.F.: I vantaggi saranno molteplici sia per il padre sia per la madre ma soprattutto per i neonati. Per i padri il primo vantaggio sarà quello di ridurre il “ritardo” naturale rispetto alle madri. Inoltre questo congedo creerà vicinanza e rafforzerà nel padre il desiderio di essere attivo e premuroso all’interno della famiglia favorendo così la crescita del bimbo nei primi mesi di vita. Per le madri questo congedo sarà un valido supporto nel delicato processo di conciliabilità famiglia – lavoro. In questo modo la presenza del padre fungerà da sostegno al mantenimento del posto di lavoro della madre che altrimenti si ritroverebbe con le difficoltà a tutti note.

A f.w.: Da ultimo, quali saranno i prossimi passi degli iniziativisti? E quale sarà il tenore della vostra campagna di sensibilizzazione a sostegno dell’iniziativa?

G.F.: Ora bisognerà attendere come si svolgerà il dibattito parlamentare. Non è escluso che da parte dei Parlamento Nazionale venga elaborato un controprogetto. A quel punto bisognerà valutarlo e decidere come procedere. Il voto popolare, come ha detto il Presidente del Comitato di iniziativa Adrian Wütrich, non può essere considerata un’opzione, ma una possibilità concreta!


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Smart working: c’è anche chi fa retromarcia

Da tempo stiamo assistendo ad un progressivo avvicinamento da parte delle aziende allo “smart working”: la possibilità offerta ai propri dipendenti di svolgere parte del proprio lavoro in remoto, sfruttando le tecnologie oggi esistenti. Una modalità che da una parte favorisce la conciliazione dei tempi vita-lavoro (aspetto particolarmente importante per chi ha figli) e dall’altra aumenta la produttività aziendale (minor turnover, maggior capacità attrattiva per talenti).

Per le aziende lo smart working rappresenta anche un vero cost saving: si pensi alla minor spesa per le sedi aziendali, costi di climatizzazione, mense aziendali, pulizia ecc.
Per il lavoratore, per contro, al beneficio di un lavoro flessibile nel tempo e nel luogo, si affianca il pericolo “always on”, cioè una connessione continua con l’azienda. Il rischio è talmente reale che si sta studiando un “diritto alla disconnessione” da introdurre a livello di ordinamento dello smart working.

In America ormai il il 25% degli impiegati lavora in remoto, in Europa la percentuale scende al 17% , di cui per il 10% è solo un’attività occasionale che si alterna alla presenza tradizionale sul posto del lavoro.

Ma c’è anche chi, dopo averlo sperimentato per anni, ha deciso di abbandonarlo.
E’ il caso di IBM, pioniera dello smart working: nel 2009 permetteva al 40% circa dei propri dipendenti di lavorare in remoto e nel 2016 ha revocato questa opportunità. Motivo? Ritiene che oggi la vera innovazione sia tornare a lavorare insieme, per essere più creativi e più efficaci.
Uno studio di Harvard ritiene infatti, che se si lavora ad uno stesso progetto insieme, condividendo gli spazi e moltiplicando i momenti di incontro tra i colleghi, i risultati siano nettamente migliori.

Steve Jobs pare amasse convocare meetings non pianificati (il che presupponeva la presenza “fisica” dei propri managers) e Facebook pare conceda incentivi a coloro che decidano di vivere nelle immediate vicinanze della sede operativa. Sembra quindi, almeno nell’ambito delle aziende tech, che ci sia un cambio netto di rotta: il nuovo trend vuole che l’azienda venga vissuta non solo come posto di lavoro ma anche come luogo di aggregazione, quindi ecco offerte palestre, biblioteche, aree relax, bar, ristoranti ecc…

Alla luce di questa evoluzione, dobbiamo forse assumere che lo smart working sia superato? In verità possono coesistere diversi modelli di lavoro in relazione alle strutture (non tutte le aziende possono vantare sedi in grado di accogliere i dipendenti offrendo loro ampi spazi ricreativi) e agli obiettivi aziendali. Quello che pare invece certo è che il lavoratore/lavoratrice senta sempre di più come esigenza prioritaria la possibilità di conciliare vita-lavoro, o sfruttando una flessibilità nei tempi e nei luoghi nell’esercizio delle proprie mansioni, o usufruendo di una serie di servizi messi a disposizione direttamente dall’azienda al suo interno.



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Il delicato equilibro casa-lavoro al femminile

“La quota crescente di genitori, in particolare madri, che esercitano un’attività lucrativa, richiede condizioni quadro che permettano alle famiglie di conciliare meglio la vita familiare e quella professionale. La conciliabilità tra famiglia e lavoro è fondamentale sia per le persone con responsabilità familiari che per l’economia.” L’Ufficio federale delle assicurazioni sociali, parlando di conciliabilità tra famiglia e lavoro evidenzia l’attualità e l’importanza del tema.

Quale Life coach e Business counsellor, mi occupo del benessere psicologico delle persone all’interno e all’esterno dell’azienda. Spesso sono le donne a richiedere il mio aiuto, le quali, sebbene con personalità del tutto differenti, si lamentano di un malessere comune: la difficoltà a gestire il delicato equilibrio casa-lavoro.

Molte di loro consultano in un forte stato di spossatezza, tanto che la frase che mi viene più frequentemente riportata è: “non ne posso più”. Malgrado questo, una delle prime cose che mi sorprende di queste donne, è la loro grande forza e la quantità di risorse che permette loro di portare avanti un enorme carico di lavoro per diversi anni.

Dopo aver permesso alle clienti di sfogarsi, “scaricando” parte delle loro energie negative, il mio lavoro consiste nell’accompagnarle ad analizzare la situazione, i loro comportamenti e le loro emozioni, per differenziare i possibili interventi tra ciò che è psicologico e ciò che è pratico.

Organizzare un’agenda comprendente tutti i doveri e anche i tempi di riposo, diventa necessario per riportare serenità e equilibrio nella vita della persona. Trovare queste soluzioni è però spesso complesso. Le numerose attività comprendono le ore di lavoro in azienda, dedicate ai figli, quelle dedicate ai lavori domestici (secondo l’Ufficio federale di statistica ancora oggi nella maggior parte delle economie domestiche la responsabilità per i lavori domestici e la custodia dei figli viene assunta dalla donna), allo svago in famiglia, alle relazioni con parenti e amici, all’assistenza di persone anziane o malate, alla cura della propria persona e se possibile, allo sport e hobbies: in molti casi è quindi necessario pianificare tenendo conto di urgenze e priorità e alcune volte rinunciando a certe attività.

Che siano dipendenti, manager o proprietarie d’aziende familiari, le problematiche di queste donne sono molto simili, anche se il potere d’acquisto più alto facilita evidentemente la possibilità di trovare aiuti esterni per supportare la quantità di lavori da eseguire.

Dal punto di vista psicologico, invece, l’apprendere a sbarazzarsi di alcune modalità di funzionamento che creano maggiore stress, quali per esempio voler fare tutto in modo perfetto, addossarsi ulteriori lavori che non competerebbero alla persona oppure imparare a chiedere aiuto e a comunicare in modo aperto i propri bisogni sia privatamente che nel campo lavorativo, sono anche essenziali per migliorare il proprio benessere.

Queste condizioni reali di malessere vanno a sostegno del fatto che ogni azienda e tutta l’economia guadagnerebbe molto facilitando l’equilibrio casa – lavoro, permettendo alle lavoratrici e alle famiglie una migliore qualità di vita con conseguenti ricadute positive anche su quella lavorativa.

Sabrina Migani, Life coach e Business Counsellor, Titolare di DREAMagent


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