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Newsletter nr 5 – Giugno 2017

A filo di Welfare

Approfondimenti, soluzioni e novità sul welfare aziendale in Ticino

A filo di Welfare è l’appuntamento mensile per condividere conoscenza, stimolare dibattito e promuovere il benessere organizzativo come cultura aziendale. Ogni mese proponiamo spunti per approfondire contenuti, vantaggi e modalità di applicazione delle diverse soluzioni di welfare aziendale partendo dalle best practices del nostro territorio. Non mancano segnalazioni di eventi, studi di settore e approfondimenti delle normative di riferimento.

A Filo di Welfare è un’iniziativa di COOPAR e si inserisce nel progetto di studio sul welfare aziendale nelle imprese della Svizzera italiana, sostenuto dalla Fondazione per lo studio del lavoro femminile.

Buona lettura!

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Work-Life Balance: un bisogno incalzante Prendi nota!

Nella scorsa newsletter abbiamo analizzato come l’ingresso in modo massiccio delle donne nel mondo del lavoro, abbia messo in crisi il modello familiare e sociale presente fino agli anni ’70, secondo il quale l’uomo era responsabile del mantenimento economico della famiglia e alla donna veniva demandata la gestione della famiglia stessa, in particolare della cura dei minori, degli anziani e dei non autosufficienti.
Il cambio di paradigma ha determinato ovviamente la necessità di un ripensamento sia sociale che dei modelli lavorativi.
Da una parte le istituzioni hanno dovuto pensare ed offrire dei servizi che potessero rispondere ai nuovi bisogni delle famiglie, dall’altro le aziende hanno dovuto elaborare nuove modalità di impiego per i propri dipendenti, che tenessero in considerazione l’evoluzione delle necessità dei lavoratori e delle lavoratrici, nel rispetto delle pari opportunità.

E’ in questo contesto che nascono le politiche per la conciliazione del tempo tra famiglia e lavoro, il cosidetto “work – life balance”.
Va subito specificato che il tema della conciliazione non può essere risolto in modo univoco applicando delle regole universali (magari imposte dalle normative): la conciliazione ha bisogno di una sperimentazione continua, di monitoraggi e studi costanti, di ricerche di prassi positive (best practices) che possano essere adattate e fatte proprie dalle singole aziende, pubbliche e private, accettate e adottate sia dalle parti sociali che dagli operatori del mercato del lavoro.

Da un punto di vista pratico, l’introduzione del “work-life balance” si traduce in interventi volti a risolvere problemi personali, familiari o relativi alla gestione del tempo, consentendo al lavoratore/lavoratrice di vivere in un ambiente di lavoro gradevole e sereno.

A file di Welfare
Strumenti di work-life balance possono essere:

  • gestione dell’orario di lavoro (ad esempio, il part-time o l’elasticità nell’orario di lavoro);
  • forme di lavoro alternativo (ad esempio, il telelavoro che consente di poter lavorare da casa, il job sharing, la banca delle ore);
  • servizi al lavoratore/lavoratrice e di conseguenza alla famiglia (ad esempio, la mensa, l’asilo aziendale, convenzioni con strutture per anziani o disabili o assistenza domiciliare, e inoltre palestra, lavanderia, supporti di tipo finanziario, …)

I vantaggi diretti per le aziende attente al “work-life balance” dei propri dipendenti sono:

  • riduzione dello stress dei lavoratori/lavoratrici e quindi dei periodi di malattia, di turnover e dell’assenteismo sui luoghi di lavoro;
  • miglioramento del rapporto azienda-dipendenti;
  • miglioramento della concentrazione (e quindi della produttività) sul posto di lavoro;
  • miglioramento della motivazione dei lavoratori (aumento del senso di appartenenza)

L’importanza del work-life balance sta quindi nel trovare un giusto equilibrio tra il tempo speso al lavoro e la propria vita privata. Non si tratta di lavorare di meno, ma di cercare un approccio al lavoro più equilibrato e responsabile, che permetta a tutti, uomini e donne, di migliorare la qualità della propria vita.

Di seguito qualche dettaglio sui più diffusi strumenti della conciliazione legati alle modalità di erogazione dell’attività lavorativa:

  • part time: è un contratto di lavoro che riduce le ore rispetto al normale contratto di lavoro (conosciuto come contratto full time). Può essere:
    • orizzontale: prevede la riduzione del normale orario di lavoro (ad es: 4 ore invece di 8 ore giornaliere)
    • verticale: prevede che il lavoratore/lavoratrice svolga un lavoro full time sono alcuni giorni alla settimana per rimanere libero gli altri
    • misto: prevede che per alcuni giorni si lavori part time e per altri full time
  • elasticità dell’orario di lavoro: consente al lavoratore/lavoratrice, per esigenze familiari, di rimodulare l’orario di ingresso e/o di uscita o l’orario di inizio o di fine della pausa, garantendo la copertura del numero delle ore contrattualmente previste
  • telelavoro: permette al lavoratore o alla lavoratrice di poter svolgere le proprie funzioni lavorative dal proprio domicilio per essere più vicini a figli o genitori anziani in determinate situazioni. Può contribuire a ridurre i tempi degli spostamenti casa-ufficio e di poter svolgere alcune attività con maggior concentrazione
  • job sharing: (o lavoro ripartito) prevede l’adempimento di un’identica prestazione lavorativa da parte di diversi lavoratori, che si suddividono l’impegno durante la giornata lavorativa. Si differenzia in modo sostanziale dal lavoro part-time: il job sharing implica la stretta collaborazione/suddivisione di mansioni e responsabilità tra i lavoratori che hanno un unico rapporto di lavoro nei confronti dell’azienda
  • banca delle ore: le ore di straordinario non vengono monetizzate ma vengono “depositate” su un conto virtuale, e “recuperate” nel corso dell’anno per permessi e riposi aggiuntivi

Pro Familia

Pro Familia è l’associazione mantello delle organizzazioni familiari e centro di competenze per questioni familiari. E’ presente sul territorio nazionale con diverse antenne cantonali e anche nella Svizzera italiana ha una propria rappresentanza.

Ha da breve rielaborato la Guida per la famiglia, uno strumento utile per le famiglie, i genitori, gli specialisti e le persone di riferimento. La nuova versione della guida è disponibile al sito: www.guida-per-la-famiglia.ch

Ulteriori informazioni: www.profamilia.ch

Pro Familia Svizzera e TransferPlus

Pro Familia Svizzera e TransferPlus offrono la preziosa opportunità di valutare in che misura un datore di lavoro sia considerato favorevole alle famiglie da parte dei suoi collaboratori. Il Family Score è un’inchiesta elaborata scientificamente e fornisce un punteggio che definisce il grado di conciliabilità tra lavoro e famiglia offerto da parte di un’organizzazione. Tramite un breve questionario (5 minuti) disponibile in quattro lingue (tedesco,francese ,italiano e inglese), i dipendenti possono esprimere in modo anonimo le loro aspettative e le loro necessità riguardo alla conciliabilità lavoro-famiglia e valutare l’offerta già presente nell’organizzazione da parte del loro datore di lavoro. Il Family Score non si riferisce soltanto a genitori e figli, bensi‘ prende in conto tutti gli oneri famigliari in generale, come ad esempio l‘accudimento di genitori anziani o gli impegni e le cure di parenti infermi o bisognosi.

Per saperne di più

Qui www.familyscore.ch potete provare in ogni momento gratuitamente a compilare il questionario e qui www.lavoroefamiglia.ch potete trovare ulteriori e utili informazioni riguardo alla conciliabilità lavoro-famiglia.

Journée d’étude Pro Familia Suisse

Segnaliamo l’evento a Friburgo Journée d’étude Pro Familia Suisse.



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Conciliabilità, fisco, imprese e famiglie. Intervista a tutto campo con Philippe Gnaegi, direttore di Pro Familia Svizzera.
Philippe_Gnaegi

A f.w.: Lavorare di più per guadagnare di più… Come conciliare questo assioma con l’esigenza di trovare un equilibrio tra dimensione privata e professionale? Come si possono oggi armonizzare queste due sfere?

P.G.: Ciascuno deve essere libero di lavorare come e quanto desidera. Ciò detto, va riconosciuto che oggi esistono dei freni a un più intenso impegno professionale da parte delle donne. Il successo in termini di presenza e performance delle ragazze in ambito scolastico dovrebbe riflettersi positivamente anche in quello professionale. Purtroppo non è così. Ciò che manca oggi sono delle condizioni quadro che consentano loro di continuare a svolgere un’attività professionale anche quando diventano madri.

A f.w.: Quali sono i maggiori ostacoli che incontrano le famiglie ? E che categorie di salariati sono maggiormente toccati dai problemi di conciliabilità tra vita professionale e personale?

P.G.: Sono in primo luogo le donne ad essere maggiormente condizionate da questo problema dal momento che continuano ad assumere il maggior onere delle responsabilità domestiche e di cura dei figli. Statisticamente è dimostrato che in caso di malattia di un figlio, a prendersene cura è l’81% delle donne. A fronte di queste evidenze, pensiamo che le misure a sostegno della conciliabilità debbano indirizzarsi non solo alle donne ma anche agli uomini.

A f.w.: Sul tema della conciliazione famiglia/lavoro uomini e donne hanno sguardi differenti o esprimono le stesse esigenze?

P.G.: Occorre riconoscere che uomini e donne non si orientano allo stesso modo rispetto a questi temi. In caso di divorzio (il 41% delle coppie si separa), ad esempio, le donne vedono maggiormente pregiudicata la possibilità di aumentare il proprio tasso di attività. Ugualmente, rispetto agli uomini le donne tendono a ridurre il tempo lavorativo già alla nascita del primo figlio e ciò avviene generalmente prima di poter accedere a posizioni quadro. La conseguenza è che il secondo pilastro rischia di non essere sufficientemente solido al momento del passaggio alla pensione.

A f.w.: La conciliabilità si sta oramai imponendo nelle agende politiche nazionali e cantonali sia per rispondere più adeguatamente ai bisogni delle famiglie che come strategia di contrasto alla denatalità e di sostegno alla maggiore qualificazione della mano d’opera locale (pensiamo in particolare a specifiche categorie: donne, giovani e over 50).

P.G.: Penso che oggi sia importante che all’interno della coppia entrambe i partner abbiano le medesime possibilità di svilupparsi sia sul piano personale che professionale. Ciò è possibile solo attraveso una condivisione delle responsabilità in seno alla famiglia. Dal momento poi che le associazioni di categoría lamentano la mancanza di mano d’opera qualificata, è importante che le nostre società facilitino e sostengano il lavoro delle donne. Purtroppo il nostro sistema non solo non incoraggia l’impiego a tempo pieno o almeno all’80% per le donne, ma si dimostra ugualmente reticente ad accettare la possibilità che gli uomini riducano la percentuale di lavoro. E’ ancora fortemente radicata nell’inconscio collettivo la convinzione che gli uomini debbano lavorare a tempo pieno.
A tutto ciò si aggiunga che lavorare con una percentuale di impiego superiore al 60% comporta spesso un maggiore onere fiscale cui si aggiunge un aggravio di spesa per l’accoglienza extra familiare dei bambini. Le tariffe spesso sono progressive e finiscono per scoraggiare una maggiore attività lucrativa.
Oggi ci troviamo dinnanzi a un parodosso: se da una parte i partner sono sempre più costretti a lavorare a tempo pieno per garantire la copertura delle spese familiari, dall’altra non ricevono alcun incentivo.

A f.w.: Qual’è l’orientamento di Pro Familia rispetto alla conciliabilità? E quali sono a vostro avviso i pilastri su cui dovrebbe poggiare un buona política di sostegno della conciliabilità?

P.G.: Pro Familia si impegna a promuovere la conciliazione famiglia/lavoro in primo luogo sensibilizzando le imprese, l’amministrazione pubblica e i decisori politici e il pubblico in generale.

A f.w.: Qual’è oggi lo stato dell’arte in Svizzera? In cosa si differenziano le strategie politiche cantonali e a che punto siamo in Ticino?

P.G.: In Svizzera le strutture d’accoglienza extra-famigliari dipendono in larga misura dai cantoni e dai comuni. Il finanziamento, il prezzo e il numero di posti disponibili variano fortemente da una regione all’altra. Tuttavia, grazie all’aiuto della Confederazione, tra il 2003 e il 2013 hanno potuto essere creati 23’000 nuovi posti negli asili nido. La Svizzera romanda e i cantoni urbani della Svizzera tedesca – Zurigo, Zugo e Basilea – offrono il maggior numero di posti. Nelle regioni rurali e orientali del paese, predomina una visione piuttosto conservatrice della famiglia.

Esistono inoltre differenze importanti tra i Cantoni in termini di partecipazione ai costi delle strutture di accoglienza extra familiari. A Zurigo, le famiglie concorrono al 60% dei costi mentre nel canton Vaud la partecipazione ai costi da parte delle famiglie si aggira attorno al 30%. In Ticino il Cantone mette a disposizione per gli asili nido circa 20 milioni e riconosce uno sgravio fiscale cantonale per il figlio di 10’900 franchi e di 6’500 rispetto all’imposta federale. Più altri 10’100 franchi per chi, invece, fa capo a terzi per l’accudimento dei figli. Anche i Comuni, quelli dei grandi centri, fanno la loro parte. Resta tuttavia ancora molto da fare in termini di offerta e condizioni di accessibilità.

A f.w.: In termini di buone prassi a quale altro paese potrebbe ispirarsi la Svizzera per migliorare le politiche a sostegno della conciliabilità, considerando soprattutto che le maggior parte delle imprese nazionali sono PMI?

P.G.: Alcuni studi effettuati all’estero e nel nostro paese mostrano che le imprese che investono in conciliazione traggono un profitto consistente da tali strategie perchè il ROI (índice di ritorno sull’investimento) è positivo e superiore all’8%. Il discorso vale sia per le grandi imprese che per le PMI. La stessa Segreteria di Stato dell’Economia (SECO) ha dimostrato attraverso un’inchiesta che le PMI che offrono condizioni di conciliazione lavoro/famiglia dimostrano un elevato livello di soddisfazione.

A f.w.: La conciliazione non può ricadere esclusivamente sulle famiglie e sulle imprese, ma sollecita un ruolo attivo da parte dello Stato, per esempio attraverso un miglioramento dell’offerta dei servizi di custodia extra familiare e l’orientamento delle politiche fiscali a sostegno delle famiglie e delle imprese family friendly. Qual’è la posizione di Pro-Familia rispetto a questa prospettiva? A che punto siamo in Svizzera?

P.G.: Sì, a nostro avviso lo Stato, i Cantoni e i Comuni devono essere più attivi in questo ambito. Manca una competenza federale a legiferare in tale materia. Purtroppo, nel 2013 i Cantoni (non il popolo) hanno respinto il nuovo articolo costituzionale sulla famiglia. Ciò nonostante, restiamo convinti che lo Stato debba continuare a sollecitare i Cantoni a essere più attivi sul fronte delle sovvenzioni e dell’ampliamento dell’offerta delle strutture di custodia. E’ inoltre prioritaria l’implementazione di una politica fiscale che non disincentivi il maggior impiegno professionale dei partner e che preveda la possibilità per le famiglie di dedurre dalle imposte la totalità dei costi dell’affidamente extrafamiliare.

A f.w.: Veniamo ora allo strumento del Family Score. Di che si tratta ? Qual’è stata sino ad ora la risposta da parte delle imprese ? A nostro avviso i certificati e i premi sono utili nella misura in cui si riverberano in modo significativo in un cambiamento della cultura d’impresa. Avete constatato un simile cambiamento nelle imprese che si sono sottoposte alla valutazione Family Score?

P.G.: In termini generali, il Family Score è un’inchiesta elaborata scientificamente che definisce il grado di conciliabilità tra lavoro e famiglia offerto da parte di un’organizzazione (v. Box). Rispetto alle imprese e alle pubbliche amministrazioni che si sono sottoposte al Family Score occorre riconoscerne in primo luogo il coraggio di esporsi al rischio di una valutazione non positiva delle proprie performance sotto il profilo della conciliabilità. E’ inoltre da valutare positivamente il desiderio dimostrato dalle stesse di migliorarsi. Si badi a tale proposito che l’obiettivo di Pro Familia non è quello di giudicare l’impresa, ma piuttosto di consigliarla dal momento che esistono sempre margini di miglioramento e strumenti per raggiungere tale obiettivo. Il risultato dunque che si ottiene dopo la valutazione è relativamente importante. Ciò che più conta è la volontà di migliorare le condizioni di lavoro dei propri dipendenti, uomini e donne. Un plauso in questo senso va alle autorità ticinesi che hanno accettato di sottoporsi alla valutazione Family Score.

A f.w.: Spesso le misure di conciliazione sono concepite e incentrate unicamente sulle donne lavoratrici, omettendo o trascurando le responsabilità familiari degli uomini. Il risultato è di marginalizzare ulteriormente le donne in ambito professionale, esacerbando le differenze salariali e d’impiego. A nostro avviso, la conciliazione deve essere accompagnata da politiche di genere e a sostegno delle pari opportunità. Qual’è la sua opinione al riguardo?

P.G.: La conciliabilità deve essere indirizzata a uomini e donne.

A f.w.: E qual’è la vostra ricetta personale per mantenere un buon equilibrio tra la sfera privata e quella professionale? Ha qualche consiglio al riguardo?

P.G.: Distinguo due livelli di equilibrio: uno passa attraverso la vita di coppia e l’altro si inserisce nel quadro delle condizioni sociali. Il primo poggia sul dialogo tra i partner, l’altro è frutto delle politiche e delle strategie delle imprese. Ed è proprio a questo livello che si colloca il lavoro di Pro Familia.



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Dalle cronache parlamentari
Conciliabilità famiglia e lavoro: quo vadis?

Nel giugno dello scorso anno Regula Rytz, consigliera nazionale del gruppo dei verdi, partito ecologista svizzero, ha depositato un postulato all’indirizzo del Consiglio federale per sollecitare un rapporto sullo stato di discriminazione dei genitori sul mercato del lavoro e per presentare un piano d’azione quale controstrategia. Nel postulato si legge che, sebbene il miglioramento delle condizioni di conciliabilità tra vita familiare e professionale rappresenti uno dei campi d’azione prioritari dell’iniziativa sul personale qualificato, lanciato nel 2011, e i vantaggi per le imprese siano noti, i genitori incontrano ancora grandi difficoltà sul mercato del lavoro.

Negli ultimi anni, infatti, le autorità di conciliazione hanno registrato un aumento dei conflitti di lavoro correlati alla maternità. Dei procedimenti recensiti sul sito www.gleichstellungsgesetz.ch tra il 2013 e il 2016 nei cantoni della Svizzera tedesca, 20 riguardavano licenziamenti discriminatori legati alla maternità. Non va sottaciuto che si tratta solo della punta dell’iceberg: molte madri non fanno infatti valere i propri diritti e si lasciano estromettere in silenzio dal mercato del lavoro. Anche i padri con responsabilità assistenziali e i genitori che lavorano a tempo parziale faticano generalmente a conciliare famiglia e lavoro. A differenza di quanto avviene in altri Paesi europei, in Svizzera non esiste ad esempio un congedo parentale con garanzia di mantenimento del posto di lavoro.

In risposta alle sollecitazioni della consigliera nazionale Rytz, il Consiglio federale ha declinato la propria linea d’azione, precisando in primo luogo che per la Confederazione la conciliabilità tra lavoro e famiglia rappresenta una priorità politica ed è estremamente importante anche dal punto di vista economico. La tutela dalla discriminazione e la garanzia delle pari opportunità sono uno dei pilastri della conciliabilità tra lavoro e famiglia. La legge federale sulla parità dei sessi (LPar) fornisce le necessarie basi legali e non è opportuno procedere a una revisione della medesima, soprattutto in vista della realizzazione prioritaria della parità salariale. Inoltre, l’Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo (UFU) informa e sensibilizza in modo mirato e differenziato sulle questioni concernenti la parità di trattamento.

Il Consiglio federale ricorda inoltre che In base agli ultimi dati della Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera, i genitori sono ben integrati nel mercato del lavoro e le misure volte a conciliare lavoro e famiglia risultano efficaci. Basti pensare che dal 2000 al 2015 la percentuale delle madri che non svolgono un’attività lavorativa è diminuita dal 31 al 20 per cento. La maggiore occupazione delle madri riguarda quasi esclusivamente il lavoro a tempo parziale, con gradi di occupazione che vanno tendenzialmente dal 50 all’89 per cento. Negli anni tra il 2010 e il 2015 la partecipazione al mercato del lavoro in Svizzera è aumentata di circa 100 000 posti a tempo pieno, di cui oltre il 70 per cento sono stati occupati da donne di età compresa tra 25 e 54 anni. Nel contempo, dal 2004 al 2015, la percentuale di padri occupati a tempo parziale con figli di età compresa tra 0 e 6 anni è raddoppiata, dal 6 al 12 per cento.

Quanto ai conflitti sul lavoro in relazione alla maternità nonché licenziamenti discriminatori (v. anche risposta del Consiglio federale dell’11 maggio 2016 all’interpellanza Ruiz 16.3079, “Diventare madre e farsi licenziare?”, e all’interpellanza Schenker Silvia 16.3248, “Disdetta dopo il congedo maternità”), il Consiglio federale pur deplorando questi casi ( per il 2013 e il 2014 sono stati segnalati rispettivamente 11 e 15 casi di discriminazione), ne riconosce l’esiguità rispetto ad altri conflitti del lavoro. Tuttavia, per poter tracciare un quadro rappresentativo della problematica attuale e del funzionamento della LPar, è stato commissionata all’UFU un’analisi approfondita dei casi di conciliazione e dei casi giudiziari esaminati nel quadro dello studio del Centro svizzero di competenza per i diritti umani (postulato Naef 12.3543). I risultati sono attesi per il 2017.

La Confederazione prosegue il proprio impegno per istituire una cultura lavorativa favorevole alla famiglia, sostenendo le imprese in modo mirato con progetti di informazione e di sensibilizzazione per far conoscere meglio le soluzioni che hanno avuto successo. Nel 2007, ad esempio, il Dipartimento federale dell’economia, della formazione e della ricerca, in collaborazione con l’Unione svizzera degli imprenditori e l’Unione svizzera delle arti e mestieri, ha pubblicato il manuale per le PMI “Lavoro e famiglia”, rieditato nel 2016. Inoltre, nel mese di maggio 2016, la Confederazione, i cantoni e le parti sociali hanno attivato congiuntamente il sito Internet www.personalequalificato-svizzera.ch, unendo così le proprie forze per una migliore conciliabilità tra lavoro e famiglia. Tramite gli aiuti finanziari previsti dall’UFU verranno sostenuti anche numerosi programmi con questo stesso obiettivo (panoramica su www.topbox.ch).

Il miglioramento della conciliabilità tra lavoro e famiglia è, come già ricordato, uno dei campi d’azione dell’iniziativa sul personale qualificato. Nella strategia del Governo federale rivestono un’importanza prioritaria l’eliminazione dei disincentivi all’esercizio di un’attività lavorativa e la promozione di posti di custodia complementare alla famiglia per bambini in età scolastica e prescolastica. Per conseguire questi due obiettivi sono previste sette misure, una delle quali riguarda il riorientamento dell’assegnazione di aiuti finanziari secondo la LPar, che dal 2017 si concentrerà ancora di più sulla conciliabilità. Un’altra misura consiste nell’introduzione di due aiuti finanziari supplementari che si prefiggono, da un lato, di ridurre i costi di custodia da parte di terzi per i genitori e, dall’altro, di adeguare meglio le offerte di custodia alle esigenze dei genitori che svolgono un’attività lavorativa. Questi aiuti dovranno contribuire ad aumentare l’occupazione dei genitori, in particolare delle madri. Il Consiglio federale intende stanziare a tale scopo 100 milioni di franchi sull’arco di cinque anni. Il 29 giugno 2016 il Consiglio federale ha licenziato all’attenzione del Parlamento il messaggio concernente la modifica della legge federale sugli aiuti finanziari per la custodia di bambini complementare alla famiglia.

La ricetta per dare passo a migliori e più efficaci condizioni di conciliabilità tra lavoro e famiglia è svelata e, come appreso, comprende un’ampia gamma di ingredienti a tanto a livello federale che cantonale.
Se son rose, fioriranno?!


 

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