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A filo di Welfare

Approfondimenti, soluzioni e novità sul welfare aziendale in Ticino

 

Febbraio 2017

A filo di Welfare è l’appuntamento mensile per condividere conoscenza, stimolare dibattito e promuovere il benessere organizzativo come cultura aziendale. Ogni mese proponiamo spunti per approfondire contenuti, vantaggi e modalità di applicazione delle diverse soluzioni di welfare aziendale partendo dalle best practices del nostro territorio. Non mancano segnalazioni di eventi, studi di settore e approfondimenti delle normative di riferimento.

A Filo di Welfare è un’iniziativa di COOPAR e si inserisce nel progetto di studio sul welfare aziendale nelle imprese della Svizzera italiana, sostenuto dalla Fondazione per lo studio del lavoro femminile.

Buona lettura!


Welfare aziendale
cos’è
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Welfare aziendale: Cos’è?

Si definisce comunemente welfare aziendale “l’insieme dei benefits e dei servizi attivati volontariamente dalle imprese, volti a migliorare la qualità della vita e il benessere psico-fisico dei propri dipendenti”.

Le aziende per non soccombere e continuare a crescere in un sistema caratterizzato dalla globalizzazione delle economie, da forti tensioni sui mercati e da livelli sempre più elevati di competitività, devono necessariamente continuare ad innovarsi. Se è vero che l’azienda è un ecosistema, all’interno del quale ad agire e a essere protagoniste sono, innanzi tutto, le persone, allora l’attenzione al benessere dei dipendenti diventa immediatamente un vantaggio competitivo e il welfare uno strumento strategico.

Innumerevoli sono gli strumenti adottabili dalle aziende, la scelta dipende da vari fattori: cultura e valori d’impresa, approccio alle risorse umane/capitale umano, settori, contesto territoriale, bisogni specifici di dipendenti in funzione dell’età, genere, status familiare. Non esiste una ricetta valida per tutte le aziende: ogni impresa deve trovare di concerto con i propri dipendenti la formula adatta alla sua specifica realtà.

Il welfare aziendale è un modello win-win-win: a trarne beneficio sono le aziende che lo introducono, i dipendenti che ne beneficiano, il sistema Paese.

I vantaggi per le aziende:

  • Fidelizzazione dei lavoratori
  • Maggiore produttività
  • Riduzione turnover
  • Attrazione di talenti
  • Miglioramento dell’immagine aziendale

I vantaggi per i dipendenti:

  • Benessere individuale e familiar
  • Ottimizzazione della gestione del tempo
  • Maggiore potere d’acquisto
  • Soddisfazione e motivazione per il lavoro

I vantaggi per il Paese:

  • Sussidiarietà e cooperazione pubblico-privato
  • Maggiore competitività del territorio

La persona
al centro
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La persona al centro

Rubrica del Prof. Claudio Palumbo, (Università degli Studi di Parma, Andare Oltre – C. Palumbo & Co. – Minusio)

Stress o affaticamento?

Spesso si confonde lo stress con l’affaticamento: molti credono di essere stressati, ma sono solo affaticati; altri credono di non essere stressati e invece lo sono. Le medesime condizioni relazionali e di lavoro non pesano ovviamente allo stesso modo su tutti gli individui di un gruppo omogeneo: in genere più le motivazioni dentro di sé sono elevate, più si è in grado di reggere le pressioni dall’esterno o, come è di moda dire oggi, si è “resilienti”.

Il problema dell’individuazione delle condizioni di stress non risiede solo nell’errata autovalutazione di se stessi, questo è più che ammissibile, ma anche nella frequente inefficace metodologia di rilevazione, cosa molto meno accettabile.

Rilevo con sempre più evidenza in Italia l’insoddisfazione delle aziende e delle organizzazioni in generale nei confronti delle metodologie tradizionali di “valutazione dello stress lavoro correlato”: spesso forniscono dati generici, di poca efficacia pratica, con il risultato di consegnare la ricerca agli “armadi” del tutto inutilizzata (dati tutti di “colore giallo” e non emergono le variabili prevalenti)! A volte capita di peggio: sondare il personale con qualsivoglia indagine crea comunque un’aspettativa di intervento, e se questo non si verifica, proprio per l’inutilità applicativa della ricerca, si rischia di amplificare l’eventuale insoddisfazione già presente nel personale.

In molti casi gli strumenti di valutazione lasciano alquanto perplessi: alcuni superano abbondantemente le 200 domande e ci si chiede con quale concentrazione può rispondere un soggetto dopo che per minuti e minuti è impegnato nello stesso questionario; spesso si tratta di individui non abituati, come molte categorie di lavoratori, a siffatte rilevazioni; per non dire di certi quesiti o affermazioni che contengono frasi “apertamente scoperte e dirette”.

Sulle modalità di somministrazione degli strumenti, pare del tutto inefficace effettuare rilevazioni frettolose mentre i destinatari si stanno occupando di altro: si assiste a compilazioni di questionari nei “ritagli di tempo del lavoro” o mentre si sta consumando il pasto in mensa e suggerendosi reciprocamente le risposte! Perplessità generano anche le rilevazione eseguite con i questionari on line, in particolare su temi delicati e impegnativi come la valutazione del proprio stato psicofisico connesso alle condizioni organizzative.

Sul piano più strettamente metodologico, molti sono i dubbi che suscita un’indagine che viene spesso percepita dal campione come “psicomedica” e con il timore, pur con tutte le garanzie di anonimato della ricerca, di produrre responsi negativi che possono mettere a rischio la propria stabilità lavorativa e il ricoprire determinate mansioni: si pensi per esempio a coloro che lavorano nell’ambito della sicurezza come le forze dell’ordine e di vigilanza privata.

Per ovviare a ciò, occorre non solo garantire l’anonimato, ma creare un “clima di fiducia” nella rilevazione, trasformando la ricerca in una seduta di indagine e allo stesso tempo di formazione per i partecipanti: un assessment-training in cui essi possono ottenere già un primo feedback dai dati, indipendentemente dai tempi di presentazione ufficiale della ricerca e dagli eventuali interventi che l’organizzazione riterrà opportuni per migliorare le condizioni di lavoro. Un clima di fiducia in cui occorre gradualmente indirizzare l’attenzione e la riflessione del campione ad una valutazione mirata e selettiva delle problematiche personali e organizzative, con l’ausilio di più strumenti agili che cadenzano in step il processo di rilevazione, anziché affidare tutta la ricerca ad un unico strumento corposo e faticoso nella compilazione.

Ne
parliamo con …
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Ne parliamo con …

Intervista a Roberto Sandrinelli, capostaff della Divisione dell’azione sociale e delle famiglie del Dipartimento sanità e socialità

 

Welfare aziendale e servizi alla persona come motore dello sviluppo territoriale. Focus sulle politiche cantonali.
L’adozione di politiche di welfare aziendale comporta benefici tangibili non solo per le aziende ed i rispettivi dipendenti, ma anche per l’intero territorio. Sorge quindi spontaneo chiedersi quale sia la posizione del Canton Ticino su questo tema. C’è una sufficiente consapevolezza dei bisogni dei cittadini e delle possibili risposte derivanti dal welfare “privato”? Si ritiene che settore pubblico e privato possano operare congiuntamente per migliorare il benessere dei lavoratori/cittadini? Ci sono dei progetti concreti volti all’incentivazione di queste prassi?

 

A f.w.: Assistiamo ad un aumento delle aspettative di vita e, quindi, ad un progressivo invecchiamento della popolazione, cui si aggiunge un calo della natalità (saldo demografico negativo): che impatto ci dobbiamo aspettare sulle politiche di welfare pubblico?

R.S.: La tendenza demografica indicata nella domanda, in parte attutita dai flussi migratori, si sta consolidando, a maggior ragione se consideriamo che nei prossimi anni le generazioni del “babyboom” raggiungeranno la terza e la quarta età. Considerato che l’inversione di una tendenza demografica, non può avvenire facilmente sul corto termine, appare evidente che assisteremo ad un impatto importante sull’intero stato sociale. Sul piano finanziario, l’attuale sistema previdenziale svizzero fondato sui tre pilastri, dovrà essere rivisto e aggiornato; a livello dell’organizzazione del lavoro produttivo, occorrerà valutare altre forme che chiameranno in causa l’età di pensionamento e la presenza ulteriore di donne sul mercato del lavoro. Cresceranno altresì i costi sanitari e di cura in generale. Insomma, pur mantenendo un certo ottimismo, credo saremo confrontati con la necessità di aggiornare il welfare pubblico e, più in generale, la politica redistributiva e la riorganizzazione di strutture e servizi. Ovviamente, se ci si muove per tempo e solidalmente fra tutti gli attori, alcuni dei cambiamenti indicati possono essere governati in modo efficace, in particolare creando i presupposti affinché la responsabilità dei cittadini sia preservata.Con una battuta potremmo dire che per controbilanciare la tendenza all’aumento percentuale della popolazione con più di 65 anni, è importante creare i presupposti per incrementare il numero delle nascite.

 

A f.w.:Gli strumenti tipici del welfare aziendale hanno a un impatto non solo sul singolo lavoratore ma su tutta la collettività: quali misure il Cantone potrebbe mettere in atto per incentivare il coinvolgimento delle aziende su queste tematiche e far sì che il welfare aziendale integri il welfare sociale?

 

R.S.: Il coinvolgimento delle aziende nel welfare avviene attraverso ciò che comunemente chiamiamo la “Responsabilità sociale delle imprese”, che genera degli effetti sull’azienda stessa, sui propri collaboratori, ma anche sull’intera comunità. Gli strumenti per dare concretezza a questo obiettivo sono molteplici e possono concernere:

  • Normative contrattuali
  • Sviluppo di prestazioni e servizi (diretti o indiretti)
  • Coinvolgimento partecipativo di tutte le componenti dell’azienda
  • Valorizzazione del capitale umano (HR) e delle condizioni ambientali lavorative

Lo Stato (inteso come Confederazione, Cantone e Comune) può giocare un ruolo attivo nello sviluppo della responsabilità sociale delle imprese in particolare attraverso:

  • Agevolazioni fiscali (riduzione dell’aliquota, possibilità di deduzioni, sconto d’imposta,…)
  • Consulenza e sostegno alle aziende che intendono sviluppare misure favorevoli alla conciliabilità fra tempo di cura e lavoro
  • Incentivi finanziari alle aziende che sviluppano prestazioni e servizi
  • Sviluppo e coordinamento regionale di offerte di prestazioni e servizi interaziendali.

Come già evidenziato, si tratta di definire un nuovo “patto sociale” fra i diversi attori, istituzionali e non, in grado di generare un impatto favorevole a tutti, delle soluzioni win-win.

 

A f.w.:Dallo studio condotto di recente dal Cantone sul livello di soddisfazione delle famiglie ticinesi, quali sono le problematiche principali emerse? Si è fatto qualche cosa per soddisfare i bisogni segnalati? Quale sarà l’orientamento politico su queste tematiche?

R.S.: Il Canton Ticino negli ultimi anni ha promosso due diversi studi di approfondimento sulla politica familiare e sui bisogni delle famiglie che hanno fornito importanti elementi di riflessione. Nel periodo maggio-giugno 2014, è stao realizzato un sondaggio che ha coinvolto le famiglie residenti in Canton Ticino con almeno un bambino di età compresa tra 0-4 anni. Sono state coinvolte oltre 10’000 famiglie, per un totale di oltre 38’000 persone, di cui circa 12’000 bambini. Lo studio “Bisogni e necessità delle famiglie ticinesi con almeno un bambino fra 0 e 4 anni, 2015” descrive da una parte i comportamenti delle famiglie sotto diversi aspetti (alloggio, lavoro, servizi di custodia, aiuti e sussidi) e dall’altra ne evidenzia i bisogni e le necessità in funzione dei loro comportamenti. Assolutamente prioritaria risulta essere la promozione di proposte volte a introdurre/incentivare: la flessibilità degli orari sul posti di lavoro, il lavoro a tempo parziale, il prolungamento del periodo di congedo e la necessità di servizi di custodia extra-familiari. Importanti, ma meno rilevanti sono aspetti quali la possibilità di effettuare una parte del lavoro da casa e l’estensione degli orari d’apertura dei servizi di custodia extra-familiari. Sebbene, rispetto al passato, sia cresciuto il numero delle donne, e in particolare delle madri, che svolgono un’attività remunerata, è necessario precisare che la maggior parte lavora a tempo parziale e con gradi di occupazione inferiori al 50%, soprattutto se ha bambini in giovane età. Gli uomini invece, e specialmente i padri, lavorano perlopiù a tempo pieno. Spetta quindi ancora oggi alle donne organizzarsi per conciliare l’attività professionale e la vita di famiglia. La custodia di bambini complementare alla famiglia, assunta da nonni, vicini di casa, asili nido, mamme diurne o scuole a tempo pieno che si occupano dei bambini al di fuori delle ore di lezione, costituisce un aiuto efficace per i genitori. Tuttavia, le strutture istituzionali che offrono servizi del genere non sempre sono presenti in numero sufficiente e garantiscono orari che si conciliano con quelli di lavoro e spesso sono relativamente care. A seconda dell’età e del numero di figli, a volte il salario della madre è appena sufficiente per coprire i costi della retta. Concretamente il riorientamento della politica familiare in Ticino toccherà sei ambiti, descritti nelle Linee direttive del Cantone per il periodo 2016 – 2019, e meglio:

  • Politica aziendale a favore delle famiglie
  • Adeguamento delle offerte di beni e servizi di accoglienza
  • Coordinamento e informazione del mondo scuola e delle famiglie rispetto alle strutture di accoglienza
  • Forum genitorialità, per un coordinamento delle proposte formative dei e con i genitori
  • Solidarietà intergenerazionale, valorizzazione dello scambio di servizi e prestazioni informali e di autoaiuto
  • Estensione della strategia interdipartimentale agli assegni familiari di complemento riforma degli stessi.

 

 

Prendi nota!

Segnaliamo il Rapporto 2016 di Ecoplan

Conciliazione casa e lavoro: in Svizzera solo in 15 cantoni è realmente possibile! Questo è quanto emerge dal rappporto commissionato dalla  Segreteria di Stato dell’Economia (SECO).

 

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