Dicembre 2017

Newsletter nr 9 – Dicembre 2017

A filo di Welfare

Approfondimenti, soluzioni e novità sul welfare aziendale in Ticino

A filo di Welfare è l’appuntamento mensile per condividere conoscenza, stimolare dibattito e promuovere il benessere organizzativo come cultura aziendale. Ogni mese proponiamo spunti per approfondire contenuti, vantaggi e modalità di applicazione delle diverse soluzioni di welfare aziendale partendo dalle best practices del nostro territorio. Non mancano segnalazioni di eventi, studi di settore e approfondimenti delle normative di riferimento.

A Filo di Welfare è un’iniziativa di COOPAR e si inserisce nel progetto di studio sul welfare aziendale nelle imprese della Svizzera italiana, sostenuto dalla Fondazione per lo studio del lavoro femminile.

Il team di Coopar augura buone feste e vi da appuntamento a gennaio

Buona lettura!

Articolo
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Conciliabilità vita-lavoro: una questione non solo femminile Prendi nota!

Nel numero precedente abbiamo passato in breve rassegna una serie di ostacoli che spesso intervengono a limitare e a condizionare l’efficacia delle misure di welfare implementate dalle imprese per cui, i potenziale beneficiari delle misure di welfare non si sentono ‘in diritto’ di utilizzarle o mostrano una certa riluttanza.

E come illustrato, alla base di questo singolare atteggiamento da parte dei lavoratori si colloca un fattore qualificante della cultura organizzativa, vale a dire la coerenza tra la dimensione valoriale e l’agire dell’impresa per cui, in difetto di questa, gli investimenti in welfare e conciliabilità, seppur lodevoli, sono destinati a fallire.

Un ulteriore elemento di criticità è rappresentato dalla natura per così dire gendardizzata delle iniziative di conciliabilità vita-lavoro. Ancora oggi, infatti, in molte imprese la cultura organizzativa gioca un ruolo importante nel legittimare e rinforzare quella divisione sessuata del lavoro(1) che assegna all’uomo il ruolo tradizionale di ‘procacciare il reddito’ (breadwinner) e alla donna quello di responsabile della cura della famiglia (caregiver). Come logica conseguenza di tale impostazione, la conciliazione vita-lavoro scade a questione puramente femminile e le pratiche di work life balance, pur neutrali sulla carta, finiscono per declinarsi unicamente al femminile. Ne consegue un percorso lavorativo per molte mamme lavoratrici caratterizzato da orari ridotti e/o flessibili, a basso valore aggiunto, poco remunerato e senza progressioni di carriera, ma che in compenso consente di conciliare vita e lavoro (Schwarz).

A conferma della deriva gendardizzata delle politiche di conciliazione vi sono i numeri, bassi se riferiti all’utilizzo maschile dei congedi parternità e parentali, alti per quanto riguarda l’utilizzo femminile del part-time. Gli stessi dispositivi a sostegno della paternità, quando disponibili, risultano scarsamente utilizzati. E dove sono utilizzati, la durata dell’astensione dal lavoro è breve. In uno studio su 1360 padri norvegesi, i ricercatori Brandth e Kvande (2002) hanno riscontrato che a mano a mano che gli uomini con figli progrediscono lungo i vari livelli di carriera, diminuisce per loro la probabilità di usare il congedo di paternità.

Per quanto riguarda il part-time, le ricerche hanno evidenziato non solo che il ricorso a questo strumento di conciliazione è pressochè esclusivamente femminile, ma anche che la misura produce un impatto negativo sia sulla presenza delle donne nei ruoli apicali (segregazione verticale) che sulla distribuzione delle mansioni (segregazione orizzontale).

Questi elementi mostrano dunque che non sempre i sistemi family friendly sono anche women friendly: le politiche di conciliazione, in altri termini, facilitano sì l’armonizzazione tra sfera famigliare e professionale, ma possono nuocere alla parità di genere nella misura in cui hanno un impatto negativo sulle possibilità di carriera delle donne.

La chiave per uscire da questa dinamica inattesa e controversa che rischia di approfondire ulteriormente i gap di genere tra dipendenti, in particolare quelli riferibili ai livelli salariali e alle possibilità di carriera, consiste nel combinare conciliabilità e pari opportunità.

E’ in altri termini fondamentale che le aziende sviluppino una cultura d’impresa gender e family sensitive, rivolgendo le misure di conciliazione a tutti i dipendenti; incoraggiando uomini e donne a farne uso; sensibilizzando i dirigenti alle problematiche relative alla conciliabilità perchè sviluppino competenze relazionali nella selezione, promozione e gestione delle risorse umane; integrando l’importanza della famiglia nelle politiche del personale e nelle strategie di comunicazione interna ed esterna.

In questa prospettiva sono indubbiamente positive le recenti iniziative dei consigli comunali di Castel San Pietro e Bellinzona che inseriscono nel Regolamento organico dei dipendenti comunali (ROD) ad esempio il congedo paternità di 20 giorni. Entro un anno dalla nascita o dall’adozione dei figli, i neo-papà attivi nell’amministrazione comunale potranno infatti usufruire di un periodo di recesso di venti giorni lavorativi per stare accanto alla famiglia.


(1) Effetti e ostacoli delle pratiche di conciliazione vita-lavoro: dalla valutazione delle politiche allo studio delle organizzazioni, C. Gaiaschi, ed. Working Papers WP-2WEL 3/14


Questo mese vorremmo segnalare a tutti i nostri lettori un articolo apparso sul Sole 24 Ore, il più autorevole quotidiano economico italiano, apparso lo scorso agosto.

Nell’articolo si evidenzia come la nostra nazione confinante, anche grazie ad una intelligente politica fiscale, stia facendo progressi importanti nell’introduzione e nella diffusione di una nuova cultura aziendale attenta welfare.
Una nazione economicamente in crisi che ricorre al welfare aziendale? Proprio così… quindi, o tutti gli imprenditori privati (e sottolineo privati) italiani sono impazziti e con una profonda propensione al fallimento, oppure l’applicazione di politiche di welfare possono davvero aiutare la produttività….
E c’è da imparare ….. gli strumenti offerti sono raggruppabili in 4 direttrici:
• Vita-lavoro
• Beni-servizi
• Sanità-assistenza
• Educazione-ricreazione
Ai dipendendi viene offerto un budget che sono liberi di “spendere” come preferiscono all’interno di una piattaforma virtuale in cui si trovano le varie offerte.
Nell’articolo si riportano i casi di Cimbali, FCA, Generali ma non solo le grandi aziende sono in grado di sostenere queste politiche. Una ricerca condotta su un campione di 3.422 PMI italiane ha evidenziato come oltre il 50% di queste siano attive nel campo del welfare aziendale (offrendo diverse soluzioni ai propri dipendenti), con un netto incremento rispetto allo scorso anno.
Non ci stancheremo mai di ricordare e sottolineare quanto il miglioramento del benessere del lavoratore influenzi la sua produttività e si traduca quindi in una maggiore redditività per l’azienda. E quanto quindi, proprio in situazioni di crisi, dove competizione e produttività sono sempre più essenziali per il successo, tralasciare strumenti che possano – a costi assolutamente competitivi – aiutare le dinamiche aziendali sia un errore grossolano.
Il welfare aziendale non è un benefit economico, la soddisfazione sul lavoro dipende da molti fattori e non solo da “un aumento in busta paga”; il welfare aziendale è un progetto che sancisce un rapporto di reciprocità tra il lavoratore e l’impresa, con ovvie ricadute positive per entrambi gli attori.



Articolo
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Il congedo di paternità: esempi europei

A file di Welfare
Dal 1992 l’Europa chiede agli stati una maggiore partecipazione dei padri nella cura dei figli e la promulgazione di una legislazione gender neutral, con un accordo quadro che estende la durata del congedo parentale a quattro mesi per ciascun genitore e si applica a ogni tipologia contrattuale. Il congedo parentale però viene definito come un diritto individuale: spetta ai singoli stati scegliere se estenderlo a entrambi i genitori.

Sul congedo di paternità invece non esiste una legislazione comune. Lo studio Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union (Eurofound 2015), illustra che in tutti e 28 gli Stati membri sono previsti congedi di paternità con l’eccezione di alcuni, tra cui Austria e Germania – che però prevede un congedo parentale con il 67 per cento dello stipendio, e può arrivare fino a 14 mesi, padre o madre che sia. Un papà tedesco su quattro sceglie di restare a casa on i figli in media per uno o due mesi, ma oltre il 10 per cento arriva anche a periodi più lunghi.

Nella maggioranza dei casi, i congedi di paternità sono retribuiti dal sistema di previdenza nazionale. In Romania e nei Paesi Bassi, in cui sono previsti rispettivamente 5 giorni e 2 giorni di congedo di paternità, la retribuzione spetta per intero ai datori di lavoro.

Negli stati in cui i congedi parentali possono essere usati da entrambi i genitori, i padri ne fanno un uso piuttosto basso. Dove però il congedo è un diritto individuale e retribuito, i padri ne fanno un uso maggiore. Sulla «non scambiabilità» con il congedo di maternità il consenso è unanime: per essere efficace, il congedo dei padri deve essere esclusivo e non cedibile alla madre. È il caso del Nord Europa, nei Paesi come Danimarca, Islanda, Norvegia e Svezia dove la retribuzione è al cento per cento. Altro punto cruciale è l’obbligatorietà: in tutti i paesi dell’Unione Europea, con l’eccezione del Portogallo, non è una misura obbligatoria.

In Portogallo i genitori hanno la possibilità di prendere 120 o 150 giorni consecutivi (150 se entrambi i genitori condividono le ferie). Il padre può prendere qualsiasi parte, tranne il congedo parentale iniziale riservato alla madre: fino a 30 giorni di congedo volontario prima della nascita e 6 settimane di congedo obbligatorio. I Paesi Bassi prevedono per legge il congedo parentale part time, il tempo pieno è possibile solo con il pieno accordo del datore di lavoro.

In Svezia ai genitori spettano 480 giorni di congedo fino ai nove anni del bambino e nelle prime due settimane dopo la nascita entrambi i genitori possono accudire il bambino insieme. Tutti gli altri giorni possono essere divisi tra i genitori per permettere sempre a uno dei genitori di lavorare mentre l’altro rimane a casa. Secondo i dati dell’Istituto svedese di previdenza sociale Försäkringskassan, dal 2014 il 90% dei padri svedesi aveva usato di almeno un giorno del congedo spettante, il 71% di almeno due mesi. E i numeri continuano a salire. In Slovenia il congedo di paternità era di 10 settimane, che però verranno ridotte a sette quest’anno e a quattro settimane dal 2018. In Spagna i padri possono prendere un congedo di paternità di 13 giorni e un congedo di nascita di 2 giorni. Dal 1 gennaio di quest’anno il congedo di paternità è stato aumentato a 4 settimane.

In Lussemburgo i padri possono avere solo un congedo straordinario di 2 giorni per la nascita, retribuiti. In Austria zero giorni, i lavoratori pubblico possono prendere un mese di assenza dal lavoro non retribuito. In Estonia i padri possono prendere il congedo di paternità prima o dopo la nascita per due settimane, del tutto retribuito. In Repubblica Ceca dopo la sesta settimana di congedo di maternità postnatale, il padre e la madre possono alternare il congedo senza restrizioni. Da quest’anno verrà introdotto anche il congedo di paternità: una settimana retribuita al 70%. In Croazia dopo il periodo di maternità obbligatoria le mamme hanno diritto ad un periodo supplementare, che può essere trasferito al padre, fino ai sei mesi di età del bimbo. In Irlanda due settimane di congedo di paternità, pagato come quello di malattia(1).

E in Svizzera?.

Se la legge federale prevede un congedo maternità per le madri che esercitano un’attività lucrativa, nessuna legge menziona invece il diritto a un congedo paternità. Tuttavia, nella prassi il padre può usufruire di alcuni giorni di libero concessi in varie forme per accogliere il nuovo nato. Nel settore privato, il datore di lavoro è tenuto a concedere al lavoratore «le ore e i giorni di libero usuali» in occasione degli eventi in famiglia. È quindi possibile chiedere al proprio datore di lavoro da 1 a 2 giorni di libero in occasione della nascita del proprio figlio. I dettagli sono disciplinati nel contratto di lavoro(2).

Ricordiamo che il 4 luglio sono state consegnate alla Cancelleria federale 107’106 firme per inserire nella legge svizzera un congedo paternità di 20 giorni. L’iniziativa popolare di Travail.Suisse, riuscita con 6 mesi di anticipo, porta il tema fuori da Palazzo federale dove il Parlamento ha respinto più di 30 interventi in materia giacchè a suo dire la misura nuocerebbe alla competitività dell’economia svizzera a causa dei costi che essa genererebbe. Ora tocca dunque alla società civile agire, fornendo un segnale convincente e ampiamente condiviso al legislatore.


(1) Da La Stampa, 18.04.2017
(2) Ch.ch Un servizio della Confederazione, dei cantoni e dei comuni



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Papà al lavoro

Primi segnali incoraggianti dal mondo delle imprese private e pubbliche.

L’esperienza di alcune aziende e amministrazioni comunali in tema di congedo di paternità offre evidenze difficilmente contestabili che la questione, a più riprese rimandata anche dal legislatore federale non è insormontabile, neppure dal punto di vista dei costi, e risponde in modo adeguato al desiderio crescente dei padri di assumere un ruolo da protagonista e non da comparsa in seno al nucleo famigliare.

Che la scelta di diventare genitore non sia una responsabilità per sole donne, lo hanno capito bene ad esempio presso UBS dove, oltre all’attuale congedo di paternità retribuito di due settimane, i neopapà possono ora usufruire di un congedo supplementare non pagato di 2-4 settimane o della riduzione del grado di occupazione all’80% per un periodo da uno a sei mesi.

La novità, introdotta il primo dicembre con effetto retroattivo al primo gennaio, può essere sottoscritta nel primo anno di vita del bambino. Prevede inoltre una sovracopertura a livello di secondo pilastro: sia in caso di congedo supplementare, sia nel caso della soluzione con il tempo parziale, non vi saranno cioè lacune assicurative in ambito pensionistico. La misura si inserisce si inserisce negli sforzi di UBS che mirano a soddisfare le esigenze familiari e che prevedeno, tra l’altro, anche 210 giorni di assenza dal lavoro garantiti alle madri.

Un altro segnale interessante viene da Mezzovico dove i dipendenti della Synthes, società acquisita dallal multinazionale Johnson&Johnson, si vedranno garantite otto settimane di congedo parentale, retribuite al 100% a partire dalla fine di quest’anno.

Iniziative analoghe si rintracciano anche in altre realtà aziendali di piccole e medie dimensione della nostra regione. Ve ne daremo conto nei prossimi numeri

Anche nell’ambito dell’impiego pubblico qualcosa si muove. Come già ricordato, Castel San Pietro e Bellinzona hanno da breve modificato i propri ROD per recepire un congedo paternità più ampio

A filo di Welfare
Come sottolinea Alessia Ponti, Sindaca di Castel San Pietro (2.200 abitanti e una cinquantina di dipendenti comunali), “ci sembra una misura corretta ed equa per fare fronte ai nuovi bisogni delle famiglie. E anche per valorizzare il ruolo del padre. La nascita di un figlio è uno dei momenti più belli della vita di una persona. È triste mettere l’economia al primo posto, quando si parla di famiglia. Sono convinta che la famiglia, e il tempo ad essa concesso, debbano essere al centro degli obiettivi della società. Siamo dunque orgogliosi di questo traguardo. Abbiamo dato un segnale chiaro(1)”.

Nella seduta di martedì sera, il Legislativo della Capitale ha dato luce verde all’emendamento presentato dal Consigliere comunale Alessandro Lucchini (PC) nell’ambito del nuovo Regolamento Organico dei Dipendenti (ROD), portando così il totale dei giorni a quota 20.

Sempre nei giorni scorsi il Gran Consiglio ha accolto una serie di misure (abrogazione del tasso minimo di occupazione dell’80% per i funzionari dirigenti; possibilità di lavoro a tempo parziale; congedo per la malattia dei figli e un migliore congedo paternità; aumento a 5 giorni lavorativi all’anno per il congedo per malattia dei figli fino all’età di 15 anni) volte a migliorare le condizioni quadro che favoriscono la conciliabilità lavoro-famiglia e le pari opportunità per l’insieme dei dipendenti dell’amministrazione cantonale.

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Anche a Locarno si discute di congedo per i neo padri. I consiglieri comunali Alessandro Spano e Nicola Pini hanno presentato nelle scorse settimane una mozione che porti i giorni a cui i neo papà hanno diritto da 5 a 10. I due sostengono infatti con convinzione che il congedo di paternità rappresenti uno strumento fondamentale per facilitare la conciliabilità tra lavoro e famiglia dal momento che si ‘consente in questo modo al padre di aiutare la madre nei primi giorni dopo la nascita quando la donna è confrontata con una nuova realtà e nuove responsabilità legate al neonato – nonostante debba ancora recuperare le forze, superare le eventuali difficoltà legate al parto o fare i conti con la mancanza di sonno – riducendo quindi il rischio di depressione post-parto che tocca una donna su dieci. Inoltre, facilita il rientro nel mondo del lavoro delle mamme una volta terminato il congedo maternità. Un’opportunità importante per un momento che sappiamo essere difficoltoso: spesso e volentieri, infatti, il ritorno al lavoro non è solo un desiderio della donna, ma anche una necessità economica della famiglia e in particolare delle giovani coppie meno abbienti(2)’.

La proposta dei due consiglieri, se accolta, permetterebbe di allineare le disposizioni di Locarno a quelle di altri enti pubblici o para-pubblici. È il caso, ad esempio, dei Comuni di Terre di Pedemonte e di Mendrisio, della Confederazione, delle FFS e della Posta.

Tutto ciò, in attesa di conoscere l’esito del referendum promosso dalla confederazione sindacale Travail.Suisse e da altre organizzazioni di introdurre un congedo per i neo papà flessibile, della durata di quattro settimane.

La proposta per l’introduzione di 20 giorni di congedo retribuito per i neo papà è stata lanciata nel maggio del 2016 dopo che il Consiglio nazionale aveva respinto di misura (97 voti a 90) una iniziativa parlamentare dello stesso tenore presentata dal deputato grigionese Martin Candinas (PPD): in quell’occasione era stato chiesto un congedo generalizzato di due settimane per costi complessivi stimati in 200 milioni di franchi. L’associazione ‘Il congedo paternità, subito!’ intende modificare l’articolo 116 della Costituzione federale, specificando che la “Confederazione istituisce un’assicurazione per la maternità e (…) la paternità”.

L’iniziativa prevede il finanziamento del congedo per i neo papà mediante le indennità per perdita di guadagno (IPG) come avviene per il congedo maternità, con un prelievo dello 0,06% sui salari.

Per maggiori informazioni vi rimandiamo al sito http://www.congedo-paternita.ch/


(1) Tionline.ch
(2) Tionline.ch


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Progetto fiscale 17: un pacchetto di misure a sostegno della conciliabilità che non troveremo sotto l’albero!

il pacchetto di misure complementari di natura fiscale e sociale, votato all’unanimità dal Governo e approvato nelle scorse settimane dal Parlamento, non verrà recapitato alle famiglie ticinesi per Natale. Occorrerà attendere infatti gli esiti del referendum lanciato da Verdi, PS e MPS per capire se gli interventi proposti, prima tappa di un più ampio percorso di riforma, riceveranno in primavera luce verde da parte del popolo.

Cosa prevede la manovra?

Riduzione dell’onere fiscale a carico del capitale delle persone giuridiche; di quello a carico della sostanza delle persone fisiche; introduzione di incentivi fiscali per le startup innovative e misure a sostegno delle famiglie e a favore dei genitori: sono i punti salienti del pacchetto di misure complementari di natura fiscale e sociale che coinvolgono per la prima volta le principali componenti della società: contribuenti, famiglie e imprese.
E se le misure fiscali perseguono l’obiettivo di adattare il quadro legislativo tributario cantonale all’evoluzione in atto a livello federale e internazionale e permettono al Cantone Ticino di migliorare la propria posizione nel raffronto dell’onere fiscale intercantonale, le iniziative di politica sociale, in particolare di sostegno alle famiglie e a favore dei genitori, puntano a migliorare la conciliabilità tra famiglia e lavoro, anche nell’interesse dell’economia.
L’impostazione generale delle nuove misure di politica famigliare, facendo perno non più solo sulle famiglie e lo Stato, ma anche sulle imprese, chiamate a assumere maggiori responsabilità sociali, profila all’orizzonte il passaggio da un modello improntato sull’assistenzialismo a quello del welfare di comunità in cui si consente alle famiglie di conciliare meglio la sfera professionale e quella privata.
L’investimento sociale di 20.6 mio all’anno, di cui oltre due terzi investiti nella conciliabilità diretta famiglia-lavoro, prevede di aumentare l’offerta di posti nelle strutture (nidi dell’infanzia, famiglie diurne, servizi extrascolastici), ma soprattutto intende aumentare la qualità di questi servizi, riducendo al contempo il costo delle rette a carico delle famiglie.
L’aumento dei versamenti potrebbe a sua volta ripercuotersi positivamente anche sui salari nettamente insufficienti di numerose operatrici (la maggior parte del personale dei servizi è femminile) che lavorano in queste strutture, alle quali la società chiede giustamente professionalità nella cura dei bambini. Nel settore dei servizi e delle strutture di accoglienza per bambini si prevede dunque di passare progressivamente dai 13.9 mio annui, investiti nel 2016, ai 29.9 mio annui investiti a partire dal 2021 (+115%).
Per le aziende, su cui verrebbe ‘scaricato’ il costo del pacchetto sociale, sono previste misure di accompagnamento all’introduzione di iniziative di conciliabilità così come un sistema preminante per le più virtuose e pro-attive.
Per maggiori appronfondimenti sui contenuti della manovra rimandiamo al sito del Cantone.
Un futuro incerto

Per sottoporre al voto popolare le misure fiscali i promotori dovranno raccogliere 7’000 firme entro il prossimo 29 gennaio. Per evitare una riforma monca è stato delegato al Governo di fissare l’entrata in vigore delle modifiche di legge. Se cadesse la parte fiscale, l’Esecutivo potrà congelare quella sociale per un certo tempo, riportandola eventualmente in Parlamento per l’aborgazione non essendoci i presupposti per la sua approvazione


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